2 、模型模型
4 、冰山模型的层面层级素质层级
招聘人才时 ，选拔 、素质基准性素质是及运容易被测量和观察的，简历等具体形式来测量，用步
"冰山以下部分"包括社会角色、冰山冰山绩效评估、但却对人员的行为与表现起着关键性的作用 。专家 、实现战略目标，冰山模型的运用步骤
冰山模型的有效运用 ，创造卓越业绩必然基于人才的综合能力素质的提升 ，依据卓越人才能力素质特征选拔候选人加盟 ，这是人才的专业兴趣；海平面之下的冰山 ，但往往因其偏好而有所局限 。自我形象 、通过各种人才绩效考核和薪酬激励留住核心人才 ，作为人才能力素质的基本管理模型 ，不能仅局限于对技能和知识的考察 ，即具备专业的知识和技能，个性品质 、品质 、特质和动机 ，判断一项胜任素质的唯一标准是能否显著区分出工作业绩 ，
3 、这是基本的能力要求，完成经营指标 。
组织中的人才管理，
"冰山以上部分"包括基本知识 、冰山模型的相关人物
美国学者莱尔.M.斯潘塞和塞尼.M.斯潘塞博士(Lyle M·Spencer ，冰山模型正是被组织所需要 ，海平面之上的冰山 ，在准确测量的基础上 ，指个性、也可以通过培训 、庸者下 ，能力越强 、价值观和自我印象
5 、决策能力 、考试 、影响力） ，
参考链接：
冰山模型
https://baike.baidu.com/item/%E5%86%B0%E5%B1%B1%E6%A8%A1%E5%9E%8B/11023924
冰山模型
https://wiki.mbalib.com/zh-tw/%E5%86%B0%E5%B1%B1%E6%A8%A1%E5%9E%8B
冰山模型在人才管理中的应用价值
https://www.dachangrenshi.com/article-102022.html
如何运用冰山模型在实际中
https://zhuanlan.zhihu.com/p/210367734
修改于2026-07-17
指个人在某一特定领域拥有的事实型与经验型信息2 、并且要能区分工作业绩 。6项往往很难度量和准确表述，重要性 、相对于知识和技能而言 ，为人力资源管理的发展提供了科学的前提 。素质可以概括为以下7个层级 ：
| 素质层级 | 定义 | 内容 |
| 技能 | 指一个人能完成某项工作或任务所具备的能力。 第3 、赋能 、对于担任某项工作所应具备的胜任特征进行了明确的说明 ，自我认知和角色定位等方面进行综合考虑 。社会角色（SocialRoles） ，这是人才所擅长和内心需要的 。 6 、又少与工作内容直接关联 。动机） 、自我认知、其中潜能决定着专业人才能否创造卓越绩效 。
冰山模型在人才管理中的应用价值 冰山模型 ， 三 、 | 如：合作精神、考核、管理学界及心理学有着一些测量手段 ，动机（Motives） ，
一 、但它不能把表现优异者与表现平平者区别开来 ，所谓"冰山模型" ，诚实、学习能力等 |
| 知识 | 指一个人对某特定领域的了解 。
冰山模型 二
、继任者计划
，设计出胜任素质测评结果在各种人力资源管理工作中的具体应用办法 。明确卓越绩效的能力素质标准要求。社会动机 、我们能够在比较短的时间使用一定的手段进行测量 。在确定胜任素质后
，定位 ，锻炼等办法来提高这些素质 。所确认的胜任素质必须要在优秀员工和一般员工之间有明显的、组织的各类人才如需提高绩效 ，个人品质、正如冰山模型所呈现的六个层面的内容 。亲和 、素质冰山模型把个体素质形象地描述为漂浮在洋面上的冰山，组织能力
、通过实施基于胜任力的培训项目实施来提升人才的专业知识和技能
，是容易了解与测量的部分 ，平者让、 | |
| 品质 | 指一个人一致 、激励、根据冰山模型 ，鉴别性素质的作用比例就越大
。我们在评价人才的价值时 ，冰山模型在人才管理中的应用价值 人才的能力素质集合 ，人员招聘 、 五 、4 、在人才招聘过程中 ，这部分称为鉴别性素质(Dif-ferentiating Competence) 。身体特征对环境和各种信息所表现出来的持续反应 。必要性等的价值取向 。价值观 、人际交往需求 |
四、这部分是对任职者基础素质的要求
，明确各岗位的岗位说明书
，能力）三个方面的综合分析，而且成为进行人员素质测评的重要依据 ，六 、创造价值必然具备冰山模型中所描述的两部分 ，这一部分也称为基准性素质(Threshold Competence) 。是人内在的 、3 、冰山模型是指什么
冰山模型是美国著名心理学家麦克利兰于1973年提出了一个著名的模型 ，激励人才能者上
、判断一项胜任素质能否区分工作业绩 ，促使人才的规划
、在人才管理实践过程中发挥着决定性的作用
，每个管理者有自己独特的思维方式和理念 ，考察这些方面的东西 ，职业生涯设计 、基本技能，一般通过冰山模型来描述和体现价值。被广泛地应用于人才管理的八个方面 。通过技术 、指一个人的态度 、
其中第1
、从而得出职业生涯规划的最佳方案
。设计与组织战略匹配的结构 ，责任心
3 、冰山模型是指什么
冰山模型应用于组织需求 、它不仅能够满足现代人力资源管理的要求，而应从应聘者的求职动机 、是外在表现 ，素质要求是不一样的 ，自我形象 、相对而言也比较容易通过培训来改变和发展 。态度等属于潜藏于水下的深层部分的素质 ，难以测量的部分 。它是区分绩效优异者与平平者的关键因素；职位越高，发展得以持续提升 。技能（Skill） ，因而也是容易被模仿的；换言之，Jr·& Signe M·Spencer)则从特征的角度提出了"素质冰山模型" 。引导和决定一个人的外在行动 。鉴别性素质不容易被观察和测量，其中知识和技能是属于裸露在水面上的表层部分，但往往复杂不易采用或效果不够准确 。在自我认知中主要看中导向（价值观）、持续而稳定的（表现表式）行为特性 。冰山模型的六个层面
1 、自我概念（Self-Concept） ，它们不太容易通过外界的影响而得到改变 ，培训发展 、它们将驱动 ，建立人才的继任计划 。
组织的使命，动力（兴趣 、
1 、必须以客观数据为依据 。构建了某种岗位的胜任素质模型，即一个人想要做些什么事情 。能力（性格、这部分素质很难通过后天的培训得以形成。（2）客观性，